Tanong ukol sa probationary employee

Dear Attorney,

May bago po akong na-hire sa aking negosyo pero nabigyan ko na kaagad ng warning dahil lahat ng rules ay nilalabag niya at nagrereklamo na ang kanyang mga kasama. Puwede ko na ba siyang bigyan ng termination letter kahit hindi pa tapos ang kanyang probationary period? —Aira

Dear Aira,

Sa ilalim ng ating batas, may tinatawag na security of tenure na pumuprotekta sa mga empleyado. Ang ibig sabihin ng security of tenure ay hindi basta-basta masisisante ang isang empleyado puwera na lamang kung ito ay dahil sa tinatawag na (1) just cause katulad ng serious misconduct ng isang empleyado at (2) authorized cause katulad ng pagkalugi o pagsasara ng isang kompanya. Para naman sa mga probationary employees ay may pangatlo pang dahilan sa ilalim ng Article 296 upang matanggal sa trabaho: ang pagkabigo na ma-qualify bilang regular employee base sa standards na itinakda ng employer.

Base sa mga nabanggit ay maaring matanggal ang isang probationary employee kahit hindi pa tapos ang probationary period basta ang dahilan ng pagkakatanggal ay dahil sa just o authorized cause o dahil sa hindi niya nagawang mag-qualify bilang isang regular employee base sa mga batayang ipinaalam sa kanya ng employer.

Ukol naman sa tanong mo kung puwede mo na ba siyang bigyan ng termination letter, nakadepende ito kung ang naging paglabag ba sa mga patakaran ay katumbas ng hindi pag-qualify sa evaluation ng empleyadong tinutukoy.

Kung oo, dapat ay malinaw ito sa lahat ng panig at may naging batayan sa evaluation na ipinaalam sa empleyado bago siya nagsimula bilang isang probationary employee. Sa ganyang sitwasyon, puwedeng hindi na bigyan ng dalawang notices ang probationary employee.

Kung hindi naman, maaring sabihin na pasok sa just cause ang naging paglabag ng empleyado pero magiging saklaw na ito ng tinatawag na ‘twin notice rule’.

Kailangan nang magpadala muna ng notice to explain upang marinig ang panig ng empleyado bago siya bigyan ng notice ukol sa kanyang magiging parusa kung siya man ay mapatunayang nagkaroon ng paglabag.

Sa iyong kaso, kailangan mo ring tingnan kung nararapat bang parusa ang termination sa sitwasyon, kung sakaling napatunayan ngang may naging paglabag ang empleyado.